每年年底，都是劳动用工纠纷高发期，本文梳理了企业年终阶段劳动用工方面的“避坑重点”，与大家交流。
年终奖发放
年终奖是年底劳资双方关注的焦点，处理不当极易引发争议。
根据法律规定和司法裁判实务，涉及年终奖案件，裁判机构需审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。
按照这些基本原则，企业在发放年终奖时，要注意三点：
1、明确发放依据：
你需要核查公司是否有明确的年终奖发放制度或劳动合同约定。
如果制度或合同中有规定，还需要进一步查阅制度在程序上有没有问题，是否经过民zhu程序，是否公示或者有员工签字确认收悉制度。目的是确认制度的有效性。
如果制度中没有规定，劳动合同中也没有约定，要了解近年来，有没有发放年终奖的惯例。
如果有惯例，给员工形成了可预期性，就符合了发放年终奖的条件，虽在制度和合同中无发放的规定，员工要求发放的，裁审机构一般都会支持。
2、完成考核程序
企业要注意在发放前进行考核，并按照考核程序考核，且要有考核记录和依据。
在考核过程中，常见的风险是：
（1）考核标准模糊。比如：考核标准使用"工作态度不端正"、"团队合作精神不足"、"工作积极性不高"等主观性、模糊性表述，缺乏客观衡量指标。
（2）考核程序不当或者无留存证据。
许多企业在绩效管理过程中忽视程序规范，如不提前告知考核标准、不提供绩效反馈、不允许员工申辩、不送达考核结果等。这些程序瑕疵不仅影响绩效考核的公正性，也在法律上影响考核结果的效力。
3、离职员工除外风险
对于在年终奖发放前已离职的员工，是否发放年终奖取决于公司制度。如果制度明确规定“发放日在职” 作为条件，且制度合法有效，则可以不发。反之，如果制度不明，则可能需按比例支付。
相关参考依据：
·四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》（川高法〔2020〕39号）：09.劳动者在劳动合同到期之前离职
·天津市高级人民法院《劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）：07.年终奖发放
4、注意发放时效
确保按时完成绩效考核并发放年终奖，避免因延迟发放引发不必要的纠纷。
年终提成
提成是企业根据员工（通常是销售、业务类岗位）完成的业务业绩，按照事先设定好的比例或计算方法，支付给其的浮动报酬。在司法实务中，一般被认定为劳动报酬的一部分。
在年终提成方面，企业要注意以下三点：
1、年终提成的依据：
你需要查阅劳动合同是否约定、单位规章制度是否规定；
没有约定也没有规定的，提成发放缺乏依据。
2、注意提成的计算方法
（1）有合同约定按约定，有制度按制度，合同与制度不符时，按照合同；
（2）提高提成比利时，可以不征求员工意见；降低提成标准时，需要与员工沟通，并做出合理解释；
（3）未收到销售回款的提成处理：
一是如果单位与劳动者约定提成以销售回款为发放条件的，则以约定为准：
二是如果提成以销售回款为发放条件未作约定，而在规章制度中予以规定的，如该规定系经民主程序制定，则按照制度执行；
三是在双方未作约定且未制定规章制度的情况下，要慎重考虑是否以回款未到而不发提成。法院很可能不支持。
相关参考依据：
上海市第一中级人民法院《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点》：12、提成发放的审查要点
用人单位以销售未回款为由抗辩的，法院不予支持。
需要注意的是，在此类案件中，由于用人单位抗辩销售未回款属于否定性事实，亦无法举证，只能由劳动者承担举证责任。在劳动者已提供初步证据证明销售已回款的前提下，是由法院根据案件具体情形，来确定是否由用人单位对销售回款的具体金额承担举证责任的。
3、员工的实际履行情况
员工的实际履行情况，主要从劳动者与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联。
绩效考核与结果应用
年终考核的结果直接关系到员工调岗调薪甚至去留，必须确保其公平公正。
1、在程序上，要确保公正
绩效考核的指标应合理、清晰，考核过程要透明，并留有书面记录。
如果以“不胜任工作”为由调整岗位或解除合同，必须有充分证据。包括：
（1）劳动合同或者专门的绩效合约需经劳动者签字确认；
（2）绩效考核制度履行民主协商程序（比如全体职工大会讨论形成会议纪要、召开职工代表大会形成会议决议等）及公示告知程序（制度签字确认或系统查收）。
2、在实质上，要做到考核权重、项目及打分标准有明确依据，不能随意“拍脑门”。
另外，公司需注意打分人员资质，即应为直接了解劳动者工作表现的人员（如上级领导）。如果仅由人力资源部门评分，缺乏上级参与，则考核结果可能被认定为不合理。当评分差异过大时，公司亦需提供合理解释。
3、确认劳动者不胜任工作后，公司需依据《劳动合同法》第四十条第二项，选择培训或调岗作为前置措施。
4、完成培训或调岗之后，用人单位可以再次启动绩效考核。虽然该行为系第二轮考核，同样也应明确告知劳动者，哪些情况会被认定为“不胜任工作”。
5、如果确认劳动者再次不胜任工作后，用人单位要对现有证据进行全面梳理，并评估是否具备合法解除劳动合同的条件，如果具备条件，单位可启动劳动合同解除程序。
劳动合同与离职管理
年底是员工跳槽的高峰期，也是企业进行人员调整的时期，合同与离职管理风险随之增加。
1、及时续签劳动合同：务必系统排查劳动合同在年底或明年初到期的员工，提前30天启动续签流程。
注意事项：合同到期未及时续签是高频风险点。实务中，不少公司使用电子劳动合同系统设置自动提醒，是个不错的办法。
2、在面临“无固定期限合同”场景下，企业要分类管理，控制风险：
第一，架构合同到期预警机制
建立合同到期预警系统，对每位员工的入职日期、合同签订次数、到期日进行自动预警。在员工即将工作满十年或第二次合同到期前至少3-6个月，启动评估流程。
第二，分类管理：
· 核心骨干：对于表现优秀的核心员工，主动签订无固定期限合同，留住人才、增强核心员工归属感。无固定期限合同不等于“铁饭碗”，公司依然可以依据法律和规章制度进行管理、调岗、乃至合法解除。
· 普通员工：提前进行评估。如果计划不再续用，务必在合同到期时及时办理终止手续，并依法支付经济补偿金（N）。切忌到期后形成事实劳动关系。
· 临时性、项目性岗位：从一开始就规划使用劳务派遣或业务外包模式，并确保其符合“三性”原则，签订规范的协议。
3、审慎处理劳动关系解除：
以“严重违反规章制度”或“不胜任工作”为由解除合同，对用工单位来讲，风险极高。
必须确保公司规章制度内容合法、程序民主，且已将相关条款明确告知员工。解除前务必收集扎实的证据，并严格履行通知程序。前边已有详细说明，此处不再赘述
总的来说，中小企业年底用工合规的核心在于 “制度明确、程序正当、记录完整、证据留存”。希望这些提醒能帮助企业平稳度过年底这个关键阶段！
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