我将分别把企业和职员在劳资关系中常踩的坑梳理一下整理为两篇：企业用工风险避坑指南
员工劳动风险避坑指南
一、试用期不合格，稍不注意弄成违法解约
试用期要请人走，一般两种情况，不符合录用条件、不符合岗位要求。这个坑里面的点，太多了，录用标准模糊，没有试用期考核任务书，没有岗位说明，也没有培训，入职培训该签的不签，延长试用期，任何一条，都可以让企业最后试用期让员工走人防风险操作指南：
试用期根据劳动合同签订年限，最长不超过6个月，且只能约定一次试用期。劳动合同规定的最长试用期作为约定试用期。可提前考核转正。3.入职即签订试用期任务书，明确可衡量数据，若考评为主观评价，必有标准描述4.试用期考核频率要高，不超过次/月，考核成绩需要员工签字5.为便于管理（证据），将考核单，面谈单，建议单，培训单合并成一个试用期跟踪单。6.入职培训，切忌只有签到表。培训内容、制度签收单一并签字，可合并在培训签到表。8.试用期确定要“退人”提前一周书面通知并且沟通协商，切忌到点才通知。二、工会加成本？没有工会，仲裁多赔一倍
在老板眼里，这是个费钱的机构，每个月都要缴纳工会会费。但是，企业所有和员工关系相关制度，要合法必须有民主程序。我不相信工会都没有的企业会召开全体职工大会。所以，成立工会是最好的办法。- 立即成立工会，并将现有企业人力费用中关于福利的划入到工会。降低工会成本
- 工会主席、委员采用全员员工大会选举确保工会合法性。
- 为确保劳动仲裁等纠纷中，不被针对，企业法人、负责人、高管不担任工会主席及委员
- 召开工会三方代表会议，将公司涉及员工奖惩，员工手册，员工沟通等制度流程合法化。
- 若遇劳动纠纷，工会作为主力，哪怕是一套人员，都以工会名义参与
三、末位淘汰，违法解约天坑
企业以为公司出了这个制度，然后员工也签了什么承诺书，就高枕无忧。末位淘汰可以淘汰晋升机会，淘汰奖金分配权，不能将人从公司淘汰。“末位淘汰”转变为“不胜任作岗位”=违法解约转变为合法解约- 在考核制度中去掉“末位淘汰”字样，避免作为证据在仲裁中被质疑后续所有行为。
- 合法的考核制度是法律前提，“民主程序”上面说的工会的作用就出来了。并且需要公示。
- 量化工作标准和岗位设置，明确岗位说明书，有条件的企业将胜任力模型加上。
- 所有考核制度，都必须有明确的员工知情权，申诉权，至少制度上一定要有。并且要有操作痕迹。
- 末位换岗，法律规定，不胜任岗位要求，企业必须提供新岗位或提供培训。
- 同类岗位换岗，别人是做建筑设计，你换他去做程序开发，法律不认。换岗通知，换岗理由都必须书面通知员工，岗位是关联的，匹配的，薪酬不变的。
- 不胜任岗位培训，从书面上去完善针对性，时效性，完整性，实质性。用一页纸（网页）涵盖培训信息、内容、原因、员工签字。
把以上7点都做到了，才能避免“违法解约”。有和员工进行协商的资格。四、加班费按基本工资，赔到腿软
综合工时，这个很多企业都能想到，但是都忽略一个重要的点，一定要在劳动局备案。销售、承包等工作，不用支付加班费，但是要确定公司内部相关岗位的工作条件限制要符合法律要求年终奖、季度奖、项目奖等一次性发放的非常规性奖金、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资本身这些不用计入。4.不定时工作制，一定是先审批后执行，如果有工会，那么审批会稍微容易一点点。5.微信安排工作，在家临时处理工作均会认定加班。因此制度上要禁止，如有发现，公司所有安排的截止时间都要在工作日。不能出现“今天”“现在”“马上”6.在工会主导下制定加班产出确认机制，没有任何产出不算加班。注意，不是没有正向产出，就算加班做出来的效果不好，也会认定为加班。五、社保公积金乱买，员工随时申请赔偿解约
社保公积金这个之前我专门写过，如何降低社保公积金的成本。特别要强调一下- 公积金不是可买可不买，在文件中“应当”=“必须”，因为在应当的后面，接上了如果没有购买的惩罚措施。
- 无效协议也可以减少损失。谈薪时，就谈好一部分社保补贴。员工入职时就签订自愿按照最低标准购买的协议，并且每月公司发放社保补贴。切忌，不可已经谈好薪酬，然后再从薪酬利划出来，要在谈薪确定薪酬时，就划出来。
此协议无效，但是如果实际发放，企业可追回已发放的部分。六、解约赔偿，开口就给个天花板
很多人都比较熟悉的是N+1和2N，这是一个误区，除了违法解约，其实协商解约随便多少都可以，只要双方协商一致。如果合法开除，一分钱也不用赔。- 坚决杜绝“违法解约”。所有“违法解约”其实最差都能促成协商解约，不必2N来解决。
在经过工会（民主程序及公示）的员工手册，奖惩制度，选择描述性的规则进行处理。搜集好所有证据。仲裁时，会偏向于不是违法开除，只是内部制度条款实用性有问题，然后会协助调解。4.事实充分时慎用调解，调解书生效后，若无重大新证据，劳动者可以直接向法院申请执行。5.违法的可以直接开除，严重违反公司规章制度可以开出，前提是公司规章制度在生效的时候是有“民主程序”“公示”等环节，而且有证据证明员工知晓（含培训内容的确认书、制度签收记录等）6.经济裁员，除了要报备，有工会的话，更方便进行集体沟通和三方沟通7.有很多情况劳动者自己提出解除劳动合同，企业也是需要赔偿的，比如欠薪，不购买社保公积金，企业当方面变更劳动合同内容（降薪，单方面调动等）。七、劳动合同自作聪明，赔破产
劳动合同的坑就更多了，我曾经入职一家公司，劳动合同1年一签，我当时都震惊了，我问部门伙伴，为啥这么设定。他们说老板觉得合同到期不续签风险小，我无语到吐血。- 1个月内必须签订劳动合同。否则按照双倍工资赔（有上限）
- 合同到期没签订合同，视为新合同开始生效，并且必须在一个月内签订。
- 劳动合同上面工作地址，如实写，写的再宽泛也没有随意调动的权利。
- 劳动合同尽量签3年以上，原因我在试用期管理的那部分已经说了。
而且连续签订两次固定期限后，到期员工可以要求签订无固定期。5.劳动合同到期，一定要提前一个月书面通知员工，无论是续签不续签，都要书面通知。6.劳动合同上薪酬部分，别写当地最低工资，这个对纠纷赔偿、社保公积金购买毫无意义。写一个接近真实收入的工资，比如这个员工真实收入10000，建议写个9000.这样劳动仲裁的时候，仲裁庭会酌情考虑帮你劝说员工按照9000来计算经济补偿金。7.劳动合同签订后要让员工在领取劳动合同的时候签收，否则员工可以说你没有给。8.不要自作聪明在劳动合同中去约定一些不该在劳动合同中出现的，比如约定不享有年假，比如不购买社保，比如自己负责办公电脑等。最后，给企业几个小思考
这些年，处理过的劳动仲裁和纠纷大部分就这些了，其实这些做好，几乎能避免90%的风险（减少损失）。现在人力系统和智能化载体发达，做这些更不会耗费太多时间。甚至有AI仲裁预警工具。
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