✅考核对象
✅考核时间段
✅考核指标有哪些、权重如何分配？
✅考官是谁？权重如何分配？
✅考核结果如何转化？
绩效考核其实是一个很系统化的工作，需要各部门做好日常的痕迹管理，这样人力资源部才能在有限的时间里采撷完想要的数据。
人力资源部每个月在收集考核表时，因为时间仓促，有些打分就会显得敷衍，也是常有的事儿。
考核工作如果过多地掺杂了主观意识缺少量化指标，那么考核结果的公正性就得不到保障，严重的情况还会演变成企业的内耗。
为了确保考核的公正性，一方面人力资源部需要全程监督，另一方面在设计考核指标和考核流程，就要充分考虑操作中可能存在的弊端。
考核指标，是对一个岗位工作要求的最完整表达。你想要什么结果，你就去考核什么。
比如跟单员，是以维护老客户为主，那么开发新客户的权重就会偏小，而老客户翻单的体量及回款率就是考核的重点。
比如招聘专员，是以招聘来的新人顺利通过试用期为标准，那么每个月通过试用期员工的人数权重最大，而当月入职的人数则相对权重偏小。
比如采购员，是以物料的质量与到货时效为主要考核指标，那么开发供应商的数量则权重偏小。
如果，工作中缺乏理论数据，大多依靠同事之间凭印象打分，卖人情，怕得罪人，这就把一个专业的绩效考核变成了“人情审判”，让优秀的员工受尽委屈，让平庸的员工绞尽脑汁搞好同事关系而忽略了工作本身。
所以，要想把绩效工作落到实处，各部门的日常工作痕迹和数据要抓起来。
考核结果没有得到转化，激励只是短期效果
自始至终，所有的管理者都不能忘记搞绩效考核的本质意义。那就是让员工真正得到正向激励，从考核结果中看到了自己的成绩提升闭环管理意识；看到了与别人的差距真正得到鞭策，看到了自己前方的目标自动自发地奔跑起来。
同时，通过绩效考核，让那些优秀的员工真的“被看见”。
最终，实现全员的价值创造。
绩效考核，是一个全员参与的工作，更是一个长期性的工作。而不是只有在人力资源部收集考核结果的那几天才叫考核，客观公正的结果是制度限定的时间段所有工作表现的沉淀。
一个时间段内的考核结果，发挥的价值并不是仅仅一次绩效工资的结算，而是通过考核结果让每个被考核的对象找到自己工作持续改进的方向，低分不偃旗息鼓，高分也不骄傲自满，不断勉励自己，永远有上升的空间。
绩效考核是所有管理工作中与员工切身利益最相关的一环。所以，做好绩效考核工作才是管理以人为本最有力的表达。
不过要注意一点，绩效考核和减肥一样，最怕的就是搞一搞，停一停
，刚好这两方面我都有经验，欢迎有兴趣的朋友一起探讨。
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