从事人力资源二十余年，先后在外企、民营企业任职，绩效考核，大概是HR圈子里公认最难落地的工作。
一边是老板（经营者），希望依靠绩效考核作为管理抓手进行奖罚来带动业绩提升；另一边是广大员工，内心本能抵触考核，第一反应就是：又要扣钱扣工资了。
夹在中间的HR进退两难：既要落实老板的管理要求，又要缓解员工的抵触情绪。很多企业的绩效考核，走到最后只剩一套流程、一堆表格，完全达不到绩效管理本来的目的。
第一，理清考核的目的与方向
不少绩效方案从一开始就走偏，根源就是目标模糊、导向不清。
早年我在一家外企担任HR部长的时候，总部直接下发了一套完整的绩效考核模板，管理层一开始打算直接照搬落地。
拿到模板之后，反复梳理：这套考核背后的管理目标是什么？当下企业现阶段业务重点及接下来发展方向、倡导的行为到底是什么？
如果完全照抄总部模板，和公司现状不匹配，最后只会变成填表任务。
所以我的体会是：首先HR自己要吃透公司推行绩效考核的初衷，并且完整、清晰地传递给所有管理者和全体员工，把公司推行绩效考核的初衷讲透、讲明白。
绩效考核本质是企业的价值指挥棒：企业未来朝什么方向发展，提倡什么样的行为，看重什么样的成果，考核就往哪里引导。企业的价值导向是什么，考核的方向就应该落在哪里。
把目标、价值导向梳理清楚之后，再结合业务实际，制定一套行得通的绩效考核方案，而不是网上找一套模板直接照搬，为了考核而考核。
第二，绩效考核，一定要有完整的激励闭环
无激励不考核。
一套绩效体系，如果缺少激励机制，本身就失去了考核的意义。激励包含正激励，也包含负激励；既有物质层面激励，同样也包含非物质激励。当下员工需求越来越多元化，激励方式也应当多元化，不能只盯着工资扣罚。
之前在一家民营制造企业参与绩效修订，碰到过非常现实的状况：制度条文非常齐全，流程全部走完，但月度绩效最终拉开的差距，往往就几十块钱。
奖不励、罚不痒，干好干坏差别不大。推行两三个月之后发现，部门负责人嫌麻烦，员工更是毫不在意，填表应付了事。
后来我们跟经营层反复沟通，调整绩效联动的奖金池，拉大合理的绩效落差，同时配套评优、培训机会等非物质激励，大家才真正开始重视绩效结果。
很多公司，绩效也做了表格也填了，但激励力度几乎可以忽略。时间久了，绩效完全流于形式，原本的管理价值荡然无存。
第三，做好过程管控，考核不等于秋后算账
很多企业最大的误区：绩效考核=核算绩效工资，简称为扣钱扣工资。
绩效管理绝不只是和薪资挂钩。
我接触过不少管理者，绩效考核全部结束，只看最后的分数用来算工资，至于分数背后暴露出来的能力短板、工作卡点，完全没人跟进辅导。员工拿到绩效结果，只知道自己扣了多少钱，并不知道下一步该怎么改进。
考核最重要的作用，是通过绩效结果，看见员工和岗位要求之间的差距，找到能力短板，再据此制定改进措施，辅导员工成长，推动个人与团队绩效持续提升。
倘若仅仅把绩效考核当成扣工资的工具，只会不断加重员工的抵触心理，绩效管理真正的价值完全发挥不出来。
绩效考核，从来不是一份完美的表单，而是一套完整的管理逻辑。
厘清目的方向、完善激励闭环、做好过程改进，绩效才不会变成全员应付的纸面工作。
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