当然这几家企业的员工对自己公司的绩效考核制度也有意见，因为在他们看来，绩效就是在变相的扣钱。甚至在“匿名问卷”参与中留言，表示羡慕胖东来的员工，为什么自己的公司做不到？
所以，胖东来是怎么做绩效的？真的只是“高薪”那么简单？当然不是，结合我们WikiWorks多年来的战略管理落地服务经验，这里和大家分享几个学习要点。想进一步了解的朋友可以去胖东来的官网自行阅读，纪要、内部视频和企业文档分享的极为详细！
胖东来推崇以人为本的企业文化，这是保障其考评制度是否合理的根本。例如，胖东来崇尚美好之路、自由•爱，那么出来的考评制度一定是合乎这种理念的——不是为了处罚和批评，而是教会员工如何按照公司的追求做事，找到自己的差距，从而得到提升🔥。
那么这种条件就是企业要有的良好的企业文化，这种良好的绩效文化可以在接下来的战略绩效管理中发挥两个至关重要的作用：
第一，让战略绩效管理在企业执行不再是难题，因为通过绩效文化建设，企业可以明确战略绩效管理的要求，让全体员工认识到战略绩效管理的重要性，员工知道哪些行为可以发生、哪些要回避和杜绝，从而养成良好的执行习惯；
第二，有利于企业各部门、各团队养成定目标、定计划、定期复盘、持续改进的好习惯，在促进企业整体业务持续发展的同时，驱动员工快速成长。
基于这种良好的企业绩效文化，胖东来在2008年成立了实操标准小组，为各个部门的工作岗位制定详细的操作手册。据悉胖东来已经有784个岗位有实操标准，其中管理岗位356个，员工岗位428个。
因为我们WikiWorks长期从事企业战略绩效管理落地服务，我们一直提醒客户绩效一年1-2次即可。为什么？一年十二次考评，员工会每天神经紧张，为自己的利益考量，最后的结果只能是企业买单！
这样的考核是没有任何意义的，长期以往，企业“山头主义”会越来越严重，失去公平性，优秀的人也会选择离开。
胖东来的考核频率也是如此，一年一次，员工每天的工作过程就是考评对象，企业每位员工也不用天天绷着神经做事，反而工作起来更高效、更有实质意义。
另外，胖东来的考评制度是逐级考评，就是下级对上级的考核。为什么胖东来要这样考核呢？还是胖东来的企业文化在企业作用——胖东来作为追求美好的企业，一定要有走向完美的路径，这条路径就是管理层要亲自践行去教导并影响员工⚠️。
在胖东来，是员工考核课长、课助，课长、课助考核处长，处长考核店长…如果上级没有对下级及时培训、教导以及有效帮助，那么下级完全可以反馈的。
这才是我们企业最应该学习的，这种考评方式才能让每一个管理层真正身体力行地践行企业价值追求，而不是浑水摸鱼，躺在功劳簿上睡大觉。
通常媒体对胖东来都是从“慈善”的角度情绪化的报道，比如，胖东来对员工的福利从不吝啬，而且考评不是只看结果不看过程，反而把考核贯穿于工作的全过程。
比如，上班时的装束，精神面貌等，这样都是对服务的过程进行标准要求，让员工知道什么样是对的，什么样是错的。
这就好比提前干预的道理是一样的，当然值得我们企业深入学习并持续践行。但这些都只是其中的一方面，看过胖东来考评项目的就会清楚，实际上胖东来对犯错员工的惩罚也从不手软。
胖东来日常管理制度考核中，有直接开除这样的红线规定，这就等于给员工划下了一条不可逾越的线，只要越过去，就会付出被开除的成本。
而且胖东来对执行有着非常明确且严格的要求：① 管理层看到问题，如果视若无睹，是不负责任和不作为的表现。制度和标准制订出来，是谁的责任必须落实到位，不打折扣、不容忍；②可以修改标准，但执行不能松懈；③ 养成“解决问题”的习惯，而不是“讲理由”的习惯。出现问题，去想原因在哪？如何规避、如何改进？找理由说困难没有意义。
这是宽严相济优秀管理的体现，作为企业管理者，在进行绩效考评制度优化时，一定要先想清楚绩效考评的目的和意义，然后制定清晰的原则和考评内容，这样在数字化转型的浪潮中考核才会有效果。
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