如果企业风控只做一件事，请务必堵死“离职与解除”这个爆雷口！

很多老板在做劳动风控时，第一反应往往是“全面铺排”：劳动合同签了没？员工手册、管理制度全不全面？社保公积金交了没？考勤制度有没有？

这些当然重要，属于企业的“内功”。但如果企业今年资源有限，真的只能先做一件事，我更建议优先排查的不是招聘、合同，也不是单纯的制度文本，而是：离职与解除这条线。

原因很现实：在劳动用工里，真正最容易一下子把风险放大的，往往不是员工入职的那一刻，而是员工要离开的那一刻。

很多企业平时管理看起来风平浪静，真正一出事，往往集中爆发在员工“走人”的节点：公司想辞退员工、员工自己提离职、双方开始谈补偿、合同到期要不要终止、医疗期/工伤/孕期员工怎么处理……

这些节点一旦处理错，后果通常不是“有点瑕疵”，而是直接变成：经济补偿争议、违法解除赔偿金争议、双倍工资、加班费、年休假工资被一并带出，甚至引发仲裁、诉讼、投诉、舆情的叠加效应。

“离职与解除””核心排查逻辑：

要将上述理论逻辑落地，建议企业采取“事前审查+事中留痕+事后复盘”的三步走程序。

第一步是建立“解除前四步审查机制”（事前）。

这是防止“拍脑袋”辞退的最有效防火墙。在HR或业务部门提出辞退需求时，必须填写《解除劳动合同审批表》，并依次完成以下审查： 

身份审查（一票否决制）：

• 核查社保记录、考勤记录、入职档案。

• 关键动作是确认员工是否处于医疗期、孕期等特殊保护状态。
• 如果是，除非存在严重违纪，否则立即叫停非过失性辞退流程。 

路径审查（定性）：

• 判定是“过失性辞退”、“非过失性辞退”还是“协商解除”。
• 严禁为了省钱将“不胜任”包装成“严重违纪”，这是仲裁败诉的重灾区。 

证据审查（闭环）：

• 检查是否有签字确认的《绩效考核表》？
• 是否有《违纪处理单》？
• 依据最高法指导案例，解除理由遵循“一次性原则”，通知书上没写的理由，庭上不能补。
• 文书上的理由必须有确凿证据支撑。 

程序审查（流程）：

• 已建立工会的企业，必须出具《解除劳动合同征求工会意见函》，并保留工会的复函。
• 同时确认是否提前30天通知，或准备好代通知金。 

第二步是实施“标准化文书与送达”（事中）。

很多风险源于“口头通知”或“微信随意说”。必须严格执行标准化操作：

面谈环节：

• 制作《离职面谈记录表》，记录员工诉求。
• 如果是协商解除，务必签署正式的《解除劳动合同协议书》，明确“双方再无其他争议”。 

文书送达：

• 当面送达时，员工需签收《解除劳动合同通知书》，并注明日期。
• 若员工拒绝签收或失联，通过EMS邮寄至劳动合同约定的地址，关键点在于快递单上必须备注“关于解除与XX劳动合同的通知书”，并保留投递失败或已签收的截图。
• 若合同约定了电子送达方式（如企业邮箱、官方微信号），可同步发送，并截图保存。 

第三步是开展“离职复盘与数据反哺”（事后）。

这是很多企业最容易忽视，但价值最大的一步。离职不应只是结束，更应是管理优化的开始。 

原因复盘：

• 通过离职面谈和数据分析，找出员工离职的真实原因。是薪酬竞争力不足？职业发展空间有限？还是团队氛围不佳？
• 例如，系统数据显示，近半年离职的技术人员中，35%因“薪酬竞争力不足”，25%因“职业发展空间有限”。
• 人事部门可根据这些结论，调整薪酬策略、优化晋升机制。 

流程优化：

• 复盘本次解除流程中是否存在瑕疵。
• 例如，通知工会的时间是否合规？送达方式是否存在风险？
• 通过复盘，不断优化企业的《离职管理规范档案》，形成标准化的SOP。 

知识沉淀：

• 对于核心岗位员工，离职时必须进行知识资产交接。
• 通过系统二次开发，将员工的“知识树”与团队知识库合并，实现“人走知识留”，避免后续新员工重复劳动。