不知道大家有没有感觉，我们在做一件事情或者完成一个项目的时候，如果人对了，事情就对了，如果人错了，事情就搞砸了，哪怕智能化和AI再厉害，起决定性作用的是人，而不是机器！人才是企业基业长青的根基。
选人是第一道关口，如何把优秀的人招聘进来，是我们管理工作的重中之重，就像进入阿里的前500位员工，每一个马云都要亲自面试，雷军创业之初几乎每天70%的时间都在找人，这篇文章我们一起探讨招聘的技巧有哪些以及招聘的核心流程。
首先招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。
整个招聘的流程分为八个核心步骤，如下图所示：
借助一定的工具如职位说明书、人力需求表。
明确职位的客观要求与主观要素。
客观要素（可直接检测的）：
如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言
主观要素（间接衡量）：
如能力（沟通、组织、协调、承受压力、表达、文字编写）、人品（忠厚、吃苦耐劳、谦虚自律）
公司所能提供的资源如薪酬范围、各项福利政策等。
方法：
找出“空缺”原因（离职、调动、工作内容增加）
工作内容重新评估（重要性、时效性）
工作岗位重新设计
原则：
不新雇人
先内后外
注重对下属的培养
自媒体招聘 | 公司门卫室 | 招聘日 |
网上招聘 | 朋友推荐 | 公司内部招聘 |
猎头公司 | — | — |
设计招聘广告的几点要求：
首先，设计醒目的标题可以吸引候选人而不是使其失去兴趣。
令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。
好的公司简介应引起应聘者的兴趣和关注，对应聘者产生强烈的感召力，吸引更多的优秀人才加盟到本公司中来。
其次，公司简介不仅要介绍公司的总体特征，还应该对诸如公司文化、公司结构、工作岗位、日常的工作环境等细节问题做出详细的介绍。
清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。
最后，公司简介在全面详细地介绍企业情况时，应该中心明确，重点突出，应当对应聘者最关心的问题、最想知道的信息逐一作出解答。
分析简历结构 | 客观内容重点读 | 判断吻合程度 |
审查逻辑性 | 整体印象 | — |
一、面试
招聘职位及该职位描述的了解
应聘人的情况了解
面试环境的要求
面试人的要求
面试气氛的要求
不符合条件的应聘人员的态度
二、面试评估范围
我们需要将人事部门和业务部门的评估范围进行清晰的界定，双方进行有效分工，如下图所示：
三、面试环境的要求
房间（比较安静独立）
室温、光线
座位（位置、椅子）
公司资料、职位描述
表格/文具的准备
时间（通知时间、面试时间等）
求职者的资料、准备的问题等
四、面试人员的要求
仪容仪表
举止大方
谈吐和蔼
五、面试人员应有的态度
耐心聆听
保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及个人尊严/人身攻击/影射
六、面试流程
面试流程－了解学历、所受雇记录
注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。
留意所学科目与现在事业的关系。
注意求职者受雇不同公司间的空白时间。
询问其以前/现任上司的联系方式。
澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。
询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因。
面试流程－通过问、听来评估求职者是否具备核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。
核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。
面试流程－提问
切忌一开头就劈头盖脑的问，面试问题需要由浅及深，循序渐进式进行。
所有的问题应该是有效的、开放式的
行为性问题
希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
理论性问题 希望了解求职者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及求职者在一般情况下将会采取的行为。 你将如何对待个性特别的员工？ 你认为你能卖出商品的原因是什么？ 你认为工作中的安全问题有多重要？ 引导性问题 提问的结果将引导求职者只能跟随提问人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的人，是吗？ 对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行力 操作层：一技之长 如何提问专业技术类的人才 以考察预算人员专业技术水平与执行力为例： 请问您都做过哪些工程预算？其中您发挥了怎样的作用？ 那个工程最能体现您的哪些方面的技术水平？ 就变更结算的问题请举例说明您是如何与甲方打交道的？如何处理的？结果怎样？ 遵循的原则“多问行为性问题、少问理论性问题” 减少引导性、答案唯一性的问题。例如： 你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗？ 其它必问问题 求职动机、薪资、对应聘公司以及职位的认识 面试流程－聆听的技巧 应该是： 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度 不应该： 随意打断求职者 情绪化 当话题沉闷枯燥时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实、忽略整体 完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
面试流程－控制面试过程
沉默
鼓励
转换求职者的说话方式或总结
掌握过程主动权
不可对求职者许下任何承诺
面试流程－评估
评估的全面性：记录基本事实
评估的正确性：纵向比较、定性评价
用好面试评价表：问题、谈话记录
如何判断求职者说话的真实性？
看
面部表情：很夸张
坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突然变换
听
语速和内容：过快，流畅的象背书；
过慢，边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见血
背景调查
注意事项：
避免误区。如以偏盖全、首因效应、从众心理、晕轮效应
对所有求职者一视同仁
资料必须详细而精确
经常寻找支持/相反的理据
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论自已的看法
面试流程－维护求职者的自尊
赞赏
同理心
事先及事后建立良好关系
面试流程－接受询问，结束面试
描述公司主营业务
提供有关事实及数字
描述公司的发展沿革
描述空缺的职位
描述工作环境
描述职业发展机会
鼓励求职者提问题
提供现实的工作预览
给予求职者有关职位招聘的时间表
感谢求职者前来面试
录用准备/审批及通知 | 招聘的后续工作 | 决定是否是一位合适的人选 |
与证明人联系 | 通知面试者 | 为新进员工提供培训 |
试用期跟踪等 | — | — |
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