业务部门的招聘需求是否真正适合企业现阶段的业务发展要求？要主动思考和大胆讨论，因为这会对招聘工作最终结果产生重要影响，也会对公司口碑宣传产生一定的影响力。不能出现offer已经发送给候选人的情况下，因公司业务调整不再做此岗位招聘的现象，候选人怎么想？后续结果怎么处理？这些都是比较麻烦的事情。
仔细思考一下怎么会出现这种现象的真正原因是HR不懂业务，不清楚企业未来3个月或一年的业务重点和发展趋势，只是机械的执行招聘工作而不是主动推进和实时修正招聘工作并对最终招聘结果负责。
所以，我们的HR们，在开始做招聘前，首先要清晰公司未来一年内或至少3个月内的业务重点发展方向和真正的用人需求，平时多注意观察和思考员工的实际工作产出和工作成果评估，做好数据分析工作。因为用人部门永远会对人力资源部说：对不起，我们部门需要加人，希望在1—2个月内人员到岗。
筛简历——打电话——发面试通知邮件——安排面试，这是我们例行的常规工作，也是我们的基本功。
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HR可以参考猎头在招聘工作中对候选人的持续跟进和对企业招聘结果达成的持续追踪特点，关注候选人的感受和业务部门的反馈情况去不断的调整招聘方向，在招聘中保持工作的热情和对结果追踪的耐力，招聘是个体力活儿，也是HR模块中唯一不分休息日的工种，有的时候，候选人在职，只能晚上下班后到公司面试，怎么破？只能等，但只是干等吗？NO 小编曾经为了等一个市场部的候选人过来，准备一些小茶点、一杯温水（万能的温水）让候选人在填表的过程中感受到HR的细致和热情，其实面试就已经成功了50%
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候选人犹豫但公司面试已经通过了，怎么破？
其实在面试结束后，小编建议如果觉得和候选人交流和沟通的不错，请第一时间和候选人建立无线联系（互留联系方式、微信等）保持沟通渠道的畅通和拓展自己的人脉关系，当然如果介意自己的微信号泄露的HR，不妨单建一个工作微信号和工作手机号码，只要你能很方便的找到候选人就行，并将面试结果及时反馈给候选人，
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招聘渠道单一，公司不想付费，猎头资源不能利用起来，怎么破？
很多公司，尤其是创业公司的人力预算控制的很严格，目前这种大的经济环境下，基本没有猎头预算，无疑增加的招聘的难度，同时也是真正锻炼一个HR人脉的深度、广度+是否是个用心、走心的HR。
微信群和微信好友，HR们翻翻自己的通讯录，到1000人没有？到2000人没有？到5000人没有？
这里小编不建议大家盲目的加好友，但可以利用上面文字提到的，在聊得不错的候选人中有针对性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行业精英。
这样做的目的是利用好微信朋友圈强大的力量，很多猎头朋友经常在微信朋友圈中发各种招聘信息，也建议大家可以发发你们公司的招聘需求在朋友圈中。
众里寻他千百度，终于等到你。入职offer发了，就万事大吉了吗？HR都经历过被甩的酸爽，讲究些的候选人会给你发个正式邮件告知你一下：对不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候选人是在该来入职的时候 人间蒸发了。HR电话追过去，才得知对方已经入职其他公司了。怎么破？
其实还是一直强调的和候选人做朋友，在面试过程中坦诚、直接的告诉候选人：你们公司能给候选人什么？他在公司能得到什么权限？他的汇报对象是谁？他未来的职业发展路径和晋升方向是什么？
其实在公司能直接跟CEO汇报的权限，是每个有理想有抱负的员工都想得到的，大公司给不到也不可能得到，小公司尤其是创业公司 恰恰是吸引优秀员工的有效手段之一，不妨HR可以借鉴和参考。
只有坦诚的告诉候选人 公司的真实情况后，候选人会增加对公司的好感和信任感，从而加强他的归属感，也从一方面规避掉一些不辞而别的现象发生，当然人家收到心仪的offer照样会选择去别处，但起码会通知你一声。
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