这是一个非常强大的方法，利用这个法则，你可以提升你的招聘能力，让成功率高达90%。这个法则迫使你放缓招聘的过程，做出更加正确的决策。这个法则可以应用在以下几个方面。
面试三名应聘者
法则的第一个应用是，在你做决定前，一份工作至少要面试三名应聘者。不管在第一次面试时，一个人给你留下的印象多好，都不要立刻给他工作机会。随着时间的推移，管理者会发现，在第一次的面试中，一些人把他们生活中最好的一面展现出来了。从那往后，他们的表现每况愈下，有些时候都不像同一个人。
如果你面试了三个不同的符合职位需求的人，你就有了三个不同的选择。可能一个看起来不错，一个很普通，而另一个则非常优秀。但是在所有的人选中，不管你多么喜欢一名应聘者，在下次面试前，都不要立刻做出决定。
面试三次
法则的第二个应用是，对你看中的人至少要而试三次。很多公司在招聘时，即使是一个秘书职位，也会面试10到20次。他们知道，虽然在招聘的过程中花费了很长的时间，但是他们可以就此选出最优秀的人才，并且这些人才将会为公司工作很多年。
当你给应聘者第二次面试机会时，他们的警觉性就会大大下降。你就可以观察到很多你在第一次面试中根本没有注意到的东西。当你第三次面试的时候，你通常会非常吃惊地想，你之前竟然会考虑录用这个人。第三次面试的时候，你可以看到些明显的缺点，这个人和前两次的表现有很大的差异，而这是你早些时候没有注意到的。
选择三个不同的面试地点
法则的第三个应用是，要在三个不同的地方面试应聘者。人们往往都有所谓“变色龙效应”的倾向。当你带他们去别的地方的时候，他们会改变他们的个性，就像一只变色龙，如果你把它从一个地方移到另一个地方，它就会变色。一个在你的办公室表现得非常专业、放松、镇定的人，当你带他到街对面喝杯咖啡的时候，他可能会展现出完全不同的性格。
第一次面试你可以安排在办公室里;第二次可以在一间职工的办公室或楼下大厅的房间里;第三次可以安排在公司外面，在某个可以喝杯咖啡或吃顿午饭的地方。很多公司在录用一名员工前，一定会邀请这名应聘者及其伴侣一起出去吃顿晚饭。当你和人们去不同的地方时，他们通常会展现他们性格中不同的方面，有些时候是令人尊敬的，有些时候则不是。你面试的过程越慢，越有助于你做出正确的决定。
三个不同的人一起面试应聘者
法则的第四个应用是，三个不同的人一起面试应聘者。这是我作为一名管理者学到的最有用的一条法则。作为一名年轻的管理者、一名企业所有者，我录用员工时，只面试一次。结果可想而知。我的公司成了一扇“旋转门”。员工来了就走来一两天就走的都有。这种持续的人员流动导致公司一片混乱，员工士气下降，惶恐不安，而且随着时间的推移，公司付出了大量的金钱成本。
当我开始实行这个法则时，我放慢了录用的过程，我的招聘能力有了显著的提升。但真正给我帮助的是第四个应用。现在，我面试某个人一次后，如果有意向录用这个人的话，我就会邀请这个人来，带他在办公室里转转，见不同的人。我每次都把可能被录用的新人介绍给公司的一名员工，如果被录用的话，这个人就可能成为他的同事。他们可能会一起闲聊，起喝杯咖啡，偶尔也可能会一起吃午饭，然后，那名员工会把应聘者介绍给下一位同事，按照这种方法，一直进行下去。每一次的谈话都非常随意，采取一对一的形式，同辈人对同辈人，没有任何的威胁性，非常轻松。
在应聘者离开后，我把团队的员工组织起来进行投票。这次投票是坚持全有或全无原则我们的规则是，所有人必须就录用这个人的事情达成100%的共识。必须全体同意要这个人，希望他可以加人团队如果我们公司任何一位受到尊重的成员不同意，即使给出的理山无法让人信服，这名应聘者依然不能被录用。
让你的团队介入招聘
团队的介入会带来很多的好处。首先，如果你的团队成员参与了招聘过程，会比一名新员工突然加人他们，更能激发他门以后工作的积极性。否则，新员工有可能像一只闯人鸡群的狐狸，不仅会格格不人，而且会不被接受。
其次，如果员工有机会和应聘者谈话并对他们进行评估，旦他们同意这个人加入公司，他们就会主动帮助这名新员工，从第一天开始就会帮助他，期望他获得成功。他们会从内心深处对那个人的职业发展产生兴趣。他们首先想到的是，在录用这个人时，他们的意见起到了实质性的作用，因此他们会尽一切努力确保这个人取得成功。
同样地，新员工从第一天开始就会发现自己和周围的同事交上了朋友。你团队的成员会介绍他们自己，在各个方面提供帮助，和新员工一起喝咖啡，带他们出去吃午饭，甚至在下班后会一起出去喝一杯。新员工立刻就被接受了，成为团队的一员，因为他是团队中的老员工亲自招聘进来的。
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