培训这个物种，位于在人力资源的鄙视链中最底端。
就在最近，大厂的HRD们终于清醒过来，这包括那个曾经一直鄙视培训总监男朋友的HRD玫瑰《HRD女友第3集：一流的人才不是培养出来的》，终于意识到：原来培训是人力资源所有板块中，最最最重要的板块，甚至没有之一！其综合价值，会超过招聘、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等板块！
这到底发生了什么？
听南哥为您娓娓道来，欢迎HR大神们在留言区拍砖，真理越辩越明。
01
HR之木桶理论
木桶理论，对于HR的同学并不陌生，即：一个系统的总体价值，受制于系统中最弱的模块。用这个视角去理解人效，我们不难得出一个结论：在目前绝大多数的大公司中，由于招聘、绩效、薪酬等模块本质上都很重要，也的确比培训的优先级更高，因此这些模块会得到公司高管及HRD的高度重视，资源投入度也高，这些板块的成熟度也非常高，可以改善的空间已经不大，并且各个大公司之间的综合HR水平都差不多，并不体现出整体人效优势。
但是培训这块边角料呢？
在这种大背景下，它却成了改善人效的关键条件。背后的逻辑非常清晰：因为绝大多数培训都做错了，都没有取得实质性的结果，其价值度接近于零。为什么很多培训的价值接近于零呢？
在这里你要理解《学习发展三支柱》中关于培训价值主张的临界点的概念。先看物理学中的基本常识：如果在常温下你给水加热，如果不到100度，水是不会沸腾变为水蒸气的。在培训工作中也是如此！如果我们对员工的训练强度没有达到临界点，学员的行为就无法发生改变，培训的价值就会归零。这是多数公司多数培训没有用的核心原因。
在这种背景下，培训板块就变成了决定性的因素，就好比竞选中两个候选人的票数都一样，获胜的关键是最后一票，道理是一样的。
从这个角度去看，培训在各个大公司中是决定一家公司人才密度最关键的要素，这是HRD和企业管理层必须意识到的问题。
02
HR管理静态效应与天花板
人力资源管理的核心是提升人效，可用的手段就是人力资源的七大模块。在这里大家需要意识到：薪酬、绩效、企业文化几乎是静态的，大概几年的时间才有机会变化。甚至很多公司的绩效、薪酬福利与企业文化一旦成熟之后，很多年都不会变。从这个角度去看，随着这些制度的建立与完善，它们对人效提升的影响度降低，甚至其贡献度的增量变为零。
而唯有培训，只要你能突破培训价值创造的临界点，那么培训对人效的贡献将持续增加，没有上限，或者说上限就是人类文明的天花板。
因此，一家公司如果能将培训这块短板补齐，那么其综合人效及人才密度会有持续的显性提升。如果选人做对了，文化又适配，绩效又合理，发展通道又顺畅，这家企业就会以超级的进化速度，碾压竞争对手。
03
人才管理的基数效应
相对于人力资源的其他板块而言，招聘只能影响到新增的人员，而这个数量级在一定时期内可能低于20%；对于绩效与薪酬而言，影响面积最大的可能是头部的20%及尾部的10%，对其他员工的影响度很低。而培训这个板块，只要你能做好，对全体员工都会产生积极的影响。假设你的公司有1万人，每个人每周能进步1%，这是什么概念？如果每个人每天能学习及应用1个小的知识点解决问题，这个时候组织能力会变得多么恐怖？
其实，真的不是培训没有用，而是大部分公司还没有把培训做到有用。这才是行业的真相。
所以，再也不要让培训背锅了——是多数公司没有用好培训这一有效的管理工具，这才是事情的真相！
真懂培训的HRD,是更值钱的HRD
培训也是新型HRD最后的一块短板
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